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Por que algumas empresas dão opções de estoque a todos os funcionários ?: Um exame empírico de teorias alternativas.
Paul Oyer, Scott Schaefer.
NBER Working Paper No. 10222.
Emitido em janeiro de 2004.
Muitas empresas emitem opções de estoque para todos os funcionários. Consideramos três justificativas econômicas possíveis para esta prática: proporcionar incentivos aos funcionários, induzir os funcionários a classificar e ajudar as empresas a reter funcionários. Nós reunimos dados sobre as concessões de opções de ações das empresas para gerentes intermediários de três fontes distintas e usamos dois métodos para avaliar quais teorias parecem explicar o comportamento de concessão observada. Primeiro, calibramos diretamente modelos de incentivos, classificação e retenção e perguntamos se as magnitudes observadas das concessões de opções são consistentes com cada explicação potencial. Em segundo lugar, realizamos uma análise de regressão transversal das opções de concessão de opções das empresas. Rejeitamos uma explicação baseada em incentivos para planos de opções de estoque de base ampla e concluimos que as explicações de classificação e retenção parecem consistentes com os dados.
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Identificador de Objeto de Documento (DOI): 10.3386 / w10222.
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Por que algumas empresas dão opções de estoque a todos os funcionários ?: Um exame empírico de teorias alternativas ☆
Muitas empresas emitem opções de estoque para todos os funcionários. Consideramos três justificativas econômicas potenciais para esta prática: proporcionar incentivos aos funcionários, induzir os funcionários a classificar e a retenção de funcionários. Nós reunimos dados de três fontes sobre as concessões de opções de ações das empresas para gerentes intermediários. Primeiro, calibramos diretamente modelos de incentivos, classificação e retenção e perguntamos se as magnitudes observadas das concessões de opções são consistentes com cada explicação potencial. Também realizamos uma análise de regressão transversal das opções de concessão de opções das empresas. Rejeitamos uma explicação baseada em incentivos para planos de opções de estoque de base ampla e concluimos que as explicações de classificação e retenção parecem consistentes com os dados.
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Agradecemos a Corey Rosen e Ryan Weeden por fornecerem os dados do NCEO, John Bishow, Anthony Barkume e John Ruser por sua ajuda com os dados do BLS, Paul Pfleiderer e Robert McDonald por sua ajuda na avaliação de opções, e Anthony Barkume, Brian Hall, Edward Lazear, Jonathan Levin, Kevin J. Murphy, Jan Zabojnik, Jeffrey Zwiebel, árbitro anônimo e participantes de vários seminários para comentários.
Por que algumas empresas dão opções de estoque a todos os funcionários ?: Um exame empírico de teorias alternativas.
Abstrato.
Muitas empresas emitem opções de estoque para todos os funcionários. Consideramos três justificativas econômicas possíveis para esta prática: proporcionar incentivos aos funcionários, induzir os funcionários a classificar e ajudar as empresas a reter funcionários. Nós reunimos dados sobre as concessões de opções de ações das empresas para gerentes intermediários de três fontes distintas e usamos dois métodos para avaliar quais teorias parecem explicar o comportamento de concessão observada. Primeiro, calibramos diretamente modelos de incentivos, classificação e retenção e perguntamos se as magnitudes observadas das concessões de opções são consistentes com cada explicação potencial. Em segundo lugar, realizamos uma análise de regressão transversal das opções de concessão de opções das empresas. Rejeitamos uma explicação baseada em incentivos para planos de opções de estoque de base ampla e concluimos que as explicações de classificação e retenção parecem consistentes com os dados.
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Oyer, Paul & Schaefer, Scott, 2005. "Por que algumas empresas dão opções de estoque a todos os funcionários ?: Um exame empírico de teorias alternativas", Journal of Financial Economics, Elsevier, vol. 76 (1), páginas 99-133, abril.
Oyer, Paul & Schaefer, Scott, 2004. "Por que algumas empresas dão opções de estoque a todos os funcionários ?: Um exame empírico de teorias alternativas," Research Papers 1772r, Stanford University, Graduate School of Business.
Referências.
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Rajesh Aggarwal e Andrew A. Samwick, 1998. "O outro lado da compensação: o impacto do risco na compensação executiva", documentos de trabalho NBER 6634, National Bureau of Economic Research, Inc.
Nittai K. Bergman & Dirk Jenter, 2005. "Sentimento de funcionários e compensação de opções de ações", NBER Working Papers 11409, National Bureau of Economic Research, Inc.
Paul Oyer, 2000. "Por que as empresas usam incentivos que não têm efeitos de incentivo?", Econometric Society World Congress 2000 Contributed Papers 1440, Econometric Society. Oyer, Paul, 2001. "Por que as empresas usam incentivos que não têm efeitos de incentivo?", Research Papers 1686, Stanford University, Graduate School of Business.
Bengt Holmstrom e Paul R. Milgrom, 1985. "Agregação e Linearidade na Provisão de Incentivos Intertemporais", Cowles Foundation Discussion Papers 742, Fundação Cowles para Pesquisa em Economia, Universidade de Yale.
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Jeremy C. Stein, 2001. "Agência, Informação e Investimento Corporativo", NBER Working Papers 8342, National Bureau of Economic Research, Inc.
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Os empregados devem ser remunerados com opções de estoque?
No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre a despesa, veja The Controversy Over Option Expensing.
Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave:
Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender uma ação. As empresas concedem (ou "concedem") opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um determinado período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em US $ 50 por ação (assumindo que $ 50 é o preço de mercado da ação na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como "adquiridas") durante um período de tempo.
O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo?
Como valorizar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão de destaque graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se valorar as opções intrinsecamente ou como valor justo:
O valor intrínseco é a diferença entre o preço atual do mercado e o preço do exercício (ou "greve"). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsoft é de US $ 50 e o preço de exercício da opção é de US $ 40, o valor intrínseco é de US $ 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição.
De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação, usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para saber mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.)
A concessão de opções aos empregados foi considerada como uma coisa boa, porque (teoricamente) alinhava os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os dos acionistas comuns. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de remuneração "tradicional", que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas podem não ser do interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a adiar a gastar dinheiro em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de longo prazo de uma empresa.
Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.
Por duas razões principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Em primeiro lugar, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo porque eles foram autorizados a vender o estoque depois de ter exercido as opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações.
Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não seria permitida a vender o estoque logo que as opções fossem exercidas.
A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa SG & amp; A desloca o declínio esperado nas receitas.
O abuso de opções tem três impactos adversos principais:
1. Recompensas sobredimensionadas fornecidas por placas servil a executivos ineficazes.
Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercissem e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum, por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões?
2. As opções de recompra recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum.
Há uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como "subaquático") para manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas os prêmios devem ser avaliados? Um baixo preço das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer "bygones", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas?
3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.
O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas:
Diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)
As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se apliquem para todos os funcionários, seja C-level ou janitor.
O debate quanto à melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será um longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido na demonstração do resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções de Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço).
Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.
