Opções de ações 1 ano penhasco

Como os Startups devem lidar com a aquisição de penhascos para empregados.

Um dos aspectos mais emocionantes de se juntar a uma inicialização é obter opções de estoque. Isso lhe dá propriedade na empresa e alinha os incentivos entre a administração e os funcionários. No entanto, uma parte do pacote de opções padrão causa um grande debate entre os funcionários e a gerência. É o penhasco.

Um pacote de aquisição de opções típicas abrange quatro anos com um penhasco de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não receberá nenhuma ação adquirida até o primeiro aniversário da sua data de início. No aniversário de um ano, você terá 25% de suas ações adquiridas. Depois disso, as aquisições ocorrem mensalmente. Então, se eu for um engenheiro iniciante concedei 4.800 ações no meu pacote de opções, na marca de um ano, recebo 1.200 ações investidas (se eu sair ou demitido antes dessa data, eu recebo zero). Após a marca de um ano, a cada mês eu permaneço com a empresa, recebo mais 100 ações investidas (1 / 48th do pacote de opções).

Muitos funcionários iniciantes odeiam o precipício de um ano. Os gerentes e os VCs gostam, uma vez que pensam que os funcionários trabalharão muito para garantir que eles alcancem a data do penhasco. Os funcionários, por outro lado, preocupam-se de que a gerência os deixe ir logo antes de chegarem ao penhasco. O triste é que eu vi isso ocorrer em startups. Você tem um funcionário que é decente, mas não ótimo. A gerência mantém ele ou ela por quase um ano, mas depois vamos passar um mês antes do penhasco.

Muitos gerentes vêem isso como uma maneira de garantir que o estoque apenas vá aos funcionários que valem a pena. Se você é o empregado nessa situação, você está com raiva. Você correu o risco de se juntar a uma inicialização e eles deixaram você ir apenas semanas ou dias antes do penhasco. Na maioria dos casos, não há muito o que você pode fazer. Foi escrito no seu contrato de trabalho e você o assinou.

No outro extremo da curva, conheci pessoas que se juntam às iniciações cedo, mas permanecem um pouco mais de um ano e depois vão juntar-se a outra partida. Eles chamam isso de hedging suas apostas. Eles recebem 25% de suas ações investidas nas startups que aderem e espero que uma das startups em que trabalhou seja grande. Uma pessoa que conheço trabalhou no Facebook por apenas um ano em 2005 e depois saiu logo após a data do penhasco. Enquanto ele provavelmente ganhou muito com as ações que tinham adquirido, ele provavelmente teria feito mais se ele tivesse ficado. Mas esses tipos pensam como "Por que colocar todos os seus ovos em uma cesta, certo!" Os fundadores nas startups ficam realmente ocupados quando um empregado faz tal coisa. Isso faz com que eles se preocupem com a perda de outros funcionários que agora possam considerar o mesmo.

À medida que você se aproxima da data do penhasco, você percebe que muitas coisas interessantes acontecem. Em alguns casos, antes da data do penhasco, um funcionário se afastará do seu caminho para trabalhar mais para mostrar seu valor, ou permanecer fora da vista e não causar atenção a si mesmos. Após a data do penhasco, a administração geralmente está olhando para o empregado e espera que eles estejam felizes e não considerem saltar para o navio. O tempo certo antes e depois do penhasco é interessante para dizer o mínimo para muitas startups.

Na minha primeira colocação em operação, se permitimos que alguém venha devido ao desempenho antes da data do penhasco, nós lhes demos ações na empresa iguais aos meses que estavam com a gente. Assim, fizemos como se não houvesse nenhuma data de penhasco. Fizemos isso por alguns motivos. Primeiro, se deixamos alguém ir, mas eles tentaram o seu melhor, mas não foi um bom ajuste, não vimos nenhum motivo para não garantir que eles fiquem alinhados com os interesses da empresa. Na verdade, algumas pessoas que deixamos ir nos ajudaram de outras maneiras, uma vez que foram embora. Eu não acho que eles teriam feito isso se não lhes tivéssemos compartilhado. Em segundo lugar, envia uma boa mensagem aos seus funcionários atuais, que você é justo em suas negociações com a equipe. Além disso, em alguns casos em que você acha que o empregado não está feliz em ser solto, você pode fazer com que as ações sejam condicionais a eles, assinando uma renúncia de algum tipo. Finalmente, pensamos que era a coisa certa a fazer.

Uma das outras coisas que fizemos, e estou certo de que éramos raros nesta ocasião foi dar um acantilado de 6 meses aos funcionários que realmente gostamos e queríamos recrutar. Isso os fez sentir mais confortáveis ​​juntando-se a nós, e deu-lhes a sensação de que nós os queríamos a longo prazo. Descobriu-se ser uma boa ferramenta de recrutamento para a confiança em índices.

Além dos empregados, se os fundadores de uma empresa gerar capital de risco, eles também passam por uma agenda de vencimento imposta pelos VCs. Por exemplo, se você é iniciante de duas pessoas, antes do financiamento de risco, você possui 50% da empresa. Após o financiamento, digamos que você obteve US $ 1 milhão em uma avaliação pré-monetária de US $ 4 milhões - o que significa que você deu 20% aos VCs e também criou um pool de opções de 20% para novos funcionários; agora você possui apenas 30% do negócio. No entanto, você deve ganhar esse 30% ao longo de 4 anos. Na maioria das vezes, se o empresário tiver experiência na negociação, eles podem pedir crédito sobre a aquisição dos meses em que eles estavam trabalhando no conceito antes do financiamento, e também renunciar a qualquer precipício em suas ações. Nesse exemplo, ao aumentar apenas US $ 1 milhão, cada fundador basicamente passou de possuir 50% de forma definitiva, possuir menos de 1% e ter que ganhar o resto!

Eu vi o fundador de um empreendimento muito bem conhecido começar a ser expulso pelos VCs com apenas um ano de vestimentar sob seu cinto. Ele passou de possuir 100% da empresa quando ele começou a ser demitido e só possuía cerca de 1% após a diluição de outras rodadas de financiamento e o fato de que ele não passou por seu ciclo de aquisição. À medida que mais pessoas olham para juntar startups ou fazer startups, é importante para os fundadores e funcionários entender os vários gatilhos em seu contrato de opções de compra de ações.

Uma coisa que eu recomendo aos fundadores que não planejam levantar capital de VC é colocar-se em um cronograma de aquisição de direitos próprio. Quantas histórias você já ouviu falar sobre um fundador sair cedo, mas obter os benefícios dos outros fundadores trabalho e esforço. Somente porque ambos se inscreveram como parceiros iguais desde o início. Um bom exemplo recente é Paul Allen, onde em seu novo livro ele fala sobre como Bill Gates tentou tirar sua participação na empresa, já que Gates pensou que Allen não era mais digno dessas ações por falta de tempo no escritório (um resultado de doença e outros interesses). Se cada fundador de um arranque autofinanciado tem de ganhar a sua equidade, pode economizar muitos problemas potenciais na estrada e também dar a cada fundador a sensação de que todos estão motivados para ganhar a sua equidade. No encerramento:

Para as pessoas que procuram se juntar a uma inicialização - Lembre-se de que juntar-se a uma inicialização é muito sobre confiança e relacionamento. Você terá que estar na inicialização por algum tempo para obter todas as suas ações. É importante que você se junte a uma empresa que não só tenha um grande potencial como um negócio, mas que também tenha uma equipe de gerenciamento em que você possa confiar e se comportar bem a longo prazo.

Para os fundadores que tomam capital de risco - Quase todos os VCs solicitarão que você vá em um cronograma de aquisição. O seu maior medo é escrever-lhe um grande cheque e, em seguida, um dos fundadores que saltam no navio cedo com muita equidade. Certifique-se de que a visão da VCs da sua empresa esteja alinhada com sua visão. Se você tem dúvidas sobre o seu VC na fase de lua de mel (quando eles lhe dão capital), imagine o que pode ocorrer quando as coisas não estão indo tão bem! Se você estiver trabalhando em sua start-up há algum tempo antes de levantar uma rodada de capital, então certifique-se de pedir crédito nos meses que você já colocou no negócio.

Para os fundadores NÃO criando capital de risco - Se duas pessoas estão se juntando para formar uma empresa e têm a sorte de não precisar de financiamento externo, ainda é importante garantir que todos os fundadores sintam que todos ganharam sua parcela justa. Coloque-se em um horário de aquisição. Por exemplo, cada fundador ganharia 1 / 48º do seu patrimônio na empresa durante um período de 4 anos. Isso faz sentido para muitos fundadores e ajuda a alinhar os interesses a longo prazo.

Exemplo de Contratos de Negócios.

Contrato de Opção de Compra de Ações (1-Year Cliff Vesting) - Washington Mutual Inc.

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WASHINGTON MUTUAL, INC. CONTRATO DE OPÇÃO DE ACÇÃO.

(1-year Cliff Vesting)

A Washington Mutual, Inc. (a "Companhia"), por ação do Conselho de Administração e aprovação de seus acionistas, estabeleceu o Plano de Incentivo Patrimonial de Washington Mutual, Inc. 2003 (o "Plano"). O Participante é empregado pela Empresa ou por uma Empresa Relacionada (ou, no caso de uma Opção de Compra de Aquisição não Qualificada, o Participante é um empregado, diretor, consultor, agente, conselheiro ou contratado independente da Companhia ou de uma Empresa Relacionada) e os desejos da Companhia para incentivar o Participante a possuir ações ordinárias para os fins mencionados na seção 1 do Plano. Em consideração ao exposto, as partes celebraram este Contrato de Opção de Compra de Ações (este "Contrato") para reger os termos da Opção (conforme definido abaixo) concedido pela Companhia. Os termos definidos no Plano devem ter o mesmo significado neste Contrato, exceto quando o contexto de outra forma requer.

1. Concessão de opção.

Na data de outorga (a "Data da concessão") estabelecida no Aviso de Concessão eletrônico ("Aviso de Concessão") fornecido ao Participante nele designado, a Companhia concedeu ao Participante o direito de comprar até o número de ações das ações ordinárias da Companhia ao preço de compra por ação (o "Preço de exercício"), conforme ajustado de tempos em tempos de acordo com a Seção 15 do Plano, constante do Aviso de Concessão, cujo direito estará sujeito aos termos e as condições estabelecidas no Aviso de Concessão, neste Contrato e no Plano (conforme alterado de tempos em tempos) (a "Opção"). Ao aceitar a concessão da Opção, o Participante concorda irrevogavelmente em nome do Participante e dos sucessores do Participante e dos cessionários permitidos em todos os termos e condições da Opção conforme estabelecido ou conforme o Aviso de Concessão, este Contrato e o Plano (como tal pode ser alterado de tempos em tempos).

2. Exercício; Aviso de exercício.

(a) A Opção não pode ser exercida a partir da Data de Subvenção. Após a Data de Subvenção, na medida em que não tenha sido previamente exercida e desde que o Participante não tenha experimentado uma Rescisão do Serviço e permaneça continuamente empregado, a Opção deverá ser adquirida e exercitável no aniversário da Data de Subvenção especificada abaixo em relação a um número de ações ordinárias (arredondadas para a parcela total mais próxima) igual à porcentagem do número total de ações sujeitas à Opção de acordo com o seguinte cronograma:

(b) O período de aquisição e / ou a capacidade de exercício da Opção prevista no parágrafo 2 (a) podem ser ajustados pelo Comitê para refletir a diminuição do nível de emprego durante qualquer período em que o Participante esteja em uma licença aprovada ou seja empregado em uma base menos do que a tempo inteiro. Não obstante qualquer disposição em contrário neste Parágrafo 2, a Opção estará sujeita a aceleração anterior de exercicabilidade e / ou vencimento da Opção conforme previsto neste Contrato e no Plano.

(c) Na medida em que possível, a Opção pode ser exercida, de tempos em tempos, no todo ou em parte, notificando a Companhia ou a pessoa designada de tal exercício da forma que a Companhia exigir de tempos em tempos, qual aviso deve especificar o número de ações ordinárias para as quais a Opção deve ser exercida e ser acompanhada de provas que satisfaçam o Comitê do direito dessa pessoa de exercer a Opção se a pessoa que exerce a Opção não for o Participante e qual notificação deverá fornecer para pagamento do Preço de Exercício da Opção de acordo com a Seção 7.5 do Plano.

3. Não Transferibilidade da Opção.

Exceto conforme previsto na Seção 14 do Plano, a Opção não é transferível e o Participante não pode fazer qualquer disposição da Opção ou qualquer interesse nela. (A Seção 14 do Plano permite transferências por vontade e por leis de descendência e distribuição e permite que o Participante designe um ou mais beneficiários em um formulário aprovado pela Companhia que possa exercer uma Opção após a morte do Participante. O Comitê, na sua única discrição, também pode permitir que o Participante cite ou transfira uma Opção, na medida permitida pelo Plano.) Como usado aqui, "disposição" significa qualquer venda, transferência, gravidez, presente, doação, cessão, penhor, hipoteca ou outro disposição, seja semelhante ou diferente daquelas anteriormente enumeradas, sejam elas voluntárias ou involuntárias, seja durante a vida do Participante ou após a morte do Participante, incluindo, entre outras, qualquer disposição por operação da lei, por ordem judicial, judicial processo, ou por encerramento, cobrança ou apego. Qualquer tentativa de disposição em violação do presente parágrafo 3 e da seção 14 do Plano será nula.

4. Status do Participante.

O Participante não será considerado acionista da Companhia em relação a nenhuma das ações ordinárias sujeitas à Opção, exceto na medida em que tais ações tenham sido compradas e transferidas para ele ou ela. A Companhia não será obrigada a emitir ou transferir quaisquer certificados de ações ordinárias compradas após o exercício da Opção até que todos os requisitos aplicáveis ​​da lei tenham sido cumpridos e tais ações devem ter sido devidamente listadas em qualquer bolsa de valores em que a Bolsa de Valores pode ser listado.

5. Sem efeito na estrutura de capital.

A Opção não afetará o direito da Companhia ou de qualquer Companhia Relacionada de reclassificar, recapitalizar ou mudar o capital ou a estrutura da dívida ou fundir, consolidar, transmitir qualquer ou todos os seus ativos, dissolver, liquidar, liquidar ou reorganizar de outra forma.

6. Expiração da Opção.

O direito de comprar ações ordinárias sob a opção expirará na data especificada no aviso de outorga, que é de dez (10) anos contados desde a data da concessão, desde que a opção caduque mais cedo nas circunstâncias descritas abaixo neste parágrafo 6 e de outra forma previsto no Plano (por exemplo, em conexão com uma Transação da Companhia de acordo com a Seção 15.3 do Plano).

(a) Término do serviço sem causa. Após a Cessação do Serviço sem Causa, (i) qualquer parte da Opção que não seja passível de exercício a partir dessa data de rescisão permanecerá inalterável e terminará a partir dessa data, e (ii) o Participante terá direito por 12 meses após a data de tal Rescisão do Serviço para exercer apenas a parte da Opção que se tornou exercível na data dessa Rescisão do Serviço e, posteriormente, a Opção deverá rescindir e deixar de ser exercível.

(b) Término do serviço por causa. Após a rescisão do Serviço por Causa, a parcela, se houver, da Opção que permanece ainda não exercida no momento em que o Participante for notificado de tal Rescisão do Serviço rescindirá e deixará de ser exercível a partir desse momento.

(c) Aposentadoria como Empregado ou Diretor. Após a rescisão do serviço por motivo de aposentadoria, o Participante deve ter o direito, até um (1) ano após a data de encerramento do Serviço, exercer apenas a parcela da Opção do Participante que se tornou exercível na data de aposentadoria. tal rescisão do serviço e, posteriormente, a opção rescindirá e deixará de ser exercível, exceto que se essa aposentadoria ocorre após o período de vigência.

O Participante atingiu 60 anos (72 anos para Diretores do Conselho de Administração), então (i) a Opção deverá tornar-se exercível na íntegra até a data dessa Rescisão de Serviço e (ii) o Participante terá o direito de exercer a Opção até a data isto é, cinco (5) anos após a data dessa rescisão do serviço. Posteriormente, a Opção deve terminar e deixar de ser exercível.

(d) Deficiência. Após a rescisão do Serviço por motivo de Incapacidade, (i) a Opção deverá tornar-se exercível na íntegra até a data dessa Rescisão do Serviço e (ii) o Participante deverá ter o direito por 12 meses após a data da Rescisão do Serviço para exercer a opção. Posteriormente, a Opção deve terminar e deixar de ser exercível.

(e) Morte. Após a cessação do serviço por motivo de morte, (i) a Opção deverá tornar-se exercível na íntegra até a data da cessação do Serviço e (ii) a Opção poderá ser exercida pelos representantes legais, herdeiros, legatários ou distribuidores do Participante por 12 meses após a data de tal rescisão do serviço. Posteriormente, a Opção deve terminar e deixar de ser exercível. Não obstante o que precede, se um participante morrer após uma rescisão do serviço, mas, quando uma opção for exercível de outra forma, a parcela da opção que pode ser exercida a partir da data dessa rescisão expira 12 meses após a data da morte, a menos que O Comitê determina o contrário.

É responsabilidade do Participante estar ciente da data em que a Opção termina.

7. Autoridade do Comitê.

Qualquer questão relativa à interpretação deste Contrato ou do Plano, quaisquer ajustes necessários a serem feitos de acordo com o Plano, e qualquer controvérsia que possa surgir no âmbito do Plano ou deste Contrato será determinada pelo Comitê (incluindo qualquer pessoa a quem o O Comitê delegou sua autoridade) em exclusivo e absoluto critério. Essa decisão do Comité será definitiva e vinculativa.

8. Tratamento fiscal da opção de compra de ações.

A Opção destina-se a ser tratada para fins fiscais como opção de compra de ações não qualificadas e não estar sujeita a tratamento tributário como opção de opção de compra de ações.

9. Controles do plano.

Os termos do Aviso de Concessão e deste Contrato são regidos pelos termos do Plano, tal como existe na data da concessão e como o Plano é alterado de tempos em tempos. No caso de qualquer conflito entre as disposições do Aviso de Concessão ou deste Contrato e as disposições do Plano, os termos do Plano deverão controlar, exceto quando expressamente indicado o contrário. O termo "Seção" geralmente refere-se a provisões dentro do Plano; desde que, no entanto, o termo "Parágrafo" deve referir-se a uma disposição deste Contrato.

10. Limitação de direitos; Sem direito a futuras concessões; Item Extraordinário.

Ao entrar neste Contrato e aceitar a Opção, o Participante reconhece que: (i) A participação do Participante no Plano é voluntária; (ii) o valor da Opção é um item extraordinário que está fora do escopo de qualquer contrato de trabalho com Participante; (iii) a Opção não faz parte da remuneração normal ou esperada para qualquer finalidade, incluindo, sem limitação, o cálculo de benefícios, indenização, demissão, rescisão, redundância, pagamentos de final de serviço, bônus, prêmios de longo prazo, pensões ou benefícios de aposentadoria ou pagamentos similares e o Participante não terá direito a compensações ou danos como conseqüência da caducidade ou expiração do participante de qualquer parcela não vencida da Opção em decorrência da rescisão do Participante com a Companhia ou.

qualquer empresa relacionada por qualquer motivo; e (iv) no caso de o Participante não ser um empregado direto da Companhia, a concessão da Opção não será interpretada para formar uma relação de trabalho com a Companhia ou qualquer Empresa Relacionada e a concessão da Opção não será interpretada para formar um contrato de trabalho com o empregador do Participante, a Companhia ou qualquer Empresa Relacionada. A Companhia não terá qualquer obrigação de informar o Participante da existência, vencimento ou rescisão de qualquer dos direitos do Participante abaixo e o Participante será responsável por se familiarizar com todos os assuntos aqui contidos e no Plano que possam afetar qualquer Participante direitos ou privilégios abaixo.

11. Disposições gerais.

Sempre que um aviso for exigido ou permitido nos termos do presente, tal aviso deve ser por escrito e entregue pessoalmente ou por correio (para o endereço abaixo descrito se o aviso for entregue à Companhia) ou eletronicamente. Qualquer aviso entregue pessoalmente ou por correio será considerado entregue na data em que seja entregue pessoalmente ou, seja recebido ou não, no terceiro dia útil após a sua deposição no correio dos Estados Unidos, certificado ou registrado , porte postal pré-pago, dirigido à pessoa que deve recebê-lo no endereço que essa pessoa tenha especificado anteriormente por aviso escrito entregue de acordo com o presente. Qualquer aviso dado pela Companhia ao Participante dirigido ao Participante no endereço do Participante arquivado na Companhia deverá ser efetivo para vincular o Participante e qualquer outra pessoa que tenha adquirido direitos ao abrigo deste Contrato. A Companhia ou o Participante podem mudar, por notificação escrita para o outro, o endereço previamente especificado para receber avisos. Os avisos entregues à Companhia pessoalmente ou por correio devem ser endereçados da seguinte forma:

Attn: recompensas de liderança, administrador de ações.

Mail Stop SAS-1610.

1191 Segunda Avenida.

Seattle, WA 98101.

Nenhuma renúncia a qualquer disposição deste Contrato será válida, a menos que, por escrito e assinado pela pessoa contra a qual tal renúncia seja solicitada, a falha na aplicação de qualquer direito abaixo constitui uma renúncia contínua ao mesmo ou a renúncia de qualquer outro aqui abaixo.

O Participante concorda em tomar qualquer ação adicional e executar quaisquer documentos adicionais que a Companhia considere necessários ou aconselháveis ​​para realizar ou efetuar uma ou mais das obrigações ou restrições impostas ao Participante ou à Opção de acordo com as disposições expressas deste Acordo.

11.4 Contrato inteiro.

Este Contrato, o Aviso de Subsídio e o Plano constituem o contrato completo entre as partes em relação ao assunto em questão. Este Contrato é feito de acordo com as disposições do Plano e, em todos os aspectos, será interpretado de acordo com os termos expressos e as disposições do Plano.

11.5 Sucessores e Atribuições.

As disposições deste Contrato farão o benefício da Companhia e seus sucessores e cessionários e os representantes legais, herdeiros, legatários, distribuidores, cessionários e cessionários do Participante e Participante por força da lei, seja ou não a pessoa se tornará uma parte deste Contrato e concordou por escrito para se juntar a este e ficar vinculada pelos termos e condições deste.

11.6 Conformidade com o Direito de Valores Mobiliários; Restrições às Revendas de Ações de opção.

A Companhia pode impor as restrições, condições ou limitações que determine quanto ao momento e modo de qualquer exercício da Opção e / ou quaisquer revendas pelo Participante ou outras transferências subseqüentes pelo Participante de quaisquer ações ordinárias emitidas como resultado do exercício da Opção, incluindo, sem limitação (a) restrições sob uma política de informações privilegiadas, (b) restrições que podem ser necessárias na ausência de uma declaração de registro efetiva nos termos do Securities Act de 1933, conforme alterada, cobrindo a Opção e / ou as ações ordinárias subjacentes à opção e (c) restrições quanto ao uso de uma corretora específica ou outro agente para o exercício da opção e / ou para tais revendas ou outras transferências. A venda das ações subjacentes à Opção também deve cumprir outras leis e regulamentos aplicáveis ​​que regem a venda de tais ações.

11.7 Informação Confidencial.

Como consideração parcial para a concessão da Opção, o Participante concorda que manterá confidencial toda a informação e conhecimento de que o Participante tem relação com a forma e o montante de sua participação no Plano; desde que, no entanto, essa informação possa ser divulgada conforme exigido por lei e pode ser dada em confiança ao cônjuge do participante, assessores fiscais e financeiros ou a uma instituição financeira na medida em que tal informação seja necessária para garantir um empréstimo.

11.8 Lei aplicável.

Salvo disposição em contrário do Plano, as disposições do Aviso de Concessão e deste Acordo serão regidas pelas leis do estado de Washington, sem dar efeito aos princípios de conflitos de leis.

Cliff Vesting.

O que é 'Cliff Vesting'

Cliff vesting é o processo pelo qual os funcionários ganham o direito de receber benefícios completos da conta do plano de aposentadoria qualificado da sua empresa em uma data especificada, em vez de serem adquiridos gradualmente ao longo de um período de tempo. O processo de aquisição de direitos aplica-se tanto aos planos de aposentadoria qualificados quanto aos planos de pensão oferecidos aos empregados. As empresas usam a aquisição de direitos para recompensar os funcionários pelos anos trabalhados em uma empresa e para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos financeiros.

BREAKING Down 'Cliff Vesting'

Exemplos de Vesting Schedules.

GE, o empregador de Jane, é obrigado a comunicar o cronograma de aquisição de direitos aos funcionários e informar o saldo do plano de aposentadoria qualificado para cada trabalhador. Se a GE configurasse um cronograma de aquisição de quatro anos, Jane ficaria investida em 25% das contribuições da empresa no valor de US $ 5.000 no final de um ano. Por outro lado, um cronograma de três anos usando aquisição de penhascos significa que Jane não é elegível para contribuições de empregador até o final do ano três.

Como os Empregados vêem Vesting.

Um cronograma de aquisição gradual recompensa os funcionários por permanecerem em uma empresa ao longo de um período de anos, e o ganho financeiro para o trabalhador pode ser substancial. A aquisição de penhascos, no entanto, cria incerteza para o empregado, porque o trabalhador não recebe qualquer benefício se ele for demitido antes da data de vencimento do penhasco. Esta situação é comum para empresas iniciantes, uma vez que muitas dessas empresas falham nos primeiros anos.

As Diferenças entre o Benefício Definido e os Planos de Contribuição Definida.

Quando um empregado se torna investido, os benefícios que o trabalhador recebe são diferentes dependendo do tipo de plano de aposentadoria oferecido pela empresa. Um plano de benefício definido, por exemplo, significa que o empregador é obrigado a pagar um valor em dólares específico para o antigo funcionário a cada ano, com base no salário do ano passado, nos anos de serviço e outros fatores. Por exemplo, um empregado pode ser investido em um benefício que paga US $ 5.000 por mês para a vida restante do indivíduo. Por outro lado, um plano de contribuição definida significa que o empregador deve contribuir com um valor em dólares específico para o plano, mas este tipo de benefício não especifica um valor de pagamento para o aposentado. O pagamento do aposentado depende do desempenho do investimento dos ativos no plano. Esse tipo de plano, por exemplo, pode exigir que a empresa contribua com 3% do salário do trabalhador para um plano de aposentadoria, mas o benefício pago ao aposentado não é conhecido.

Princípios básicos da equidade: aquisição, penhascos, aceleração e saídas.

Como uma cheatsheet, a estrutura de capital "normal" é:

Termos do fundador: adiantamento de 4 anos, penhasco de 1 ano, para todos, incluindo você termos do conselheiro (0,5-2,0%): aquisição de 4 (ou 2) anos, penhasco opcional, aceleração total na saída.

Obtendo estruturas de equidade corretas.

Quando se trata de termos de equidade, há apenas 3 coisas para entender: aquisição, penhascos e aceleração. Para esses exemplos, digamos que eu tenho um co-fundador e estamos dividindo a empresa 50/50.

O problema que queremos evitar é se um de nós decide sair cedo, levando a metade do estoque da empresa conosco. Nesse caso, o outro fundador está totalmente ferrado, porque não tem o capital suficiente para incentivar os novos membros da equipe. E mesmo que eles tenham sucesso, é super injusto que o cara que deixou ainda tenha metade da empresa.

Cliffs & amp; adquirindo.

Vesting é como nós corrigimos isso. Todo mundo que tenha equidade realmente deve realmente ser investido.

Vesting significa que em vez de cada um obtendo nossos 50% imediatamente, ele é dado a nós regularmente durante algum período - geralmente 4 anos. Então, se renunciássemos após 6 meses, teríamos ganho 1/8 do nosso total de 50%, ou 6,25%. Se abandonarmos após 3 anos, obteríamos 3/4 do total de 50%, então manteríamos 37,5%.

Um problema que isso pode levar é que você pode acabar com um monte de pessoas que possuem uma pequena porcentagem da empresa. Isso torna o futuro trabalho legal mais doloroso, e é o que as falésias são projetadas para resolver.

Cliffs, basicamente, permitem que você "julgue" uma contratação ou parceria sem um compromisso de capital imediato. Você concorda com o valor do patrimônio e o período de aquisição imediatamente, mas se você se separar (por meio de quitação ou demissão) durante o período do penhasco, a parte de saída não obtém capital próprio. Além disso, ele atua como aquisição normal.

Lembre-se de nossa divisão 50/50, aquisição de 4 anos? Agora vamos adicionar um penhasco de 1 ano.

Com esses termos, se eu sair depois de 6 meses, na verdade não teria nada. Mas depois de 1 ano em (assim que o meu penhasco acabou), imediatamente recebo um quarto cheio do que eu tenho direito (desde que consegui 1 de 4 anos de aquisição). E depois disso, eu consegui que minha equidade restante gotejasse com facilidade com o passar do tempo.

Uma vez que eu permaneço durante o período completo de aquisição de direitos (neste caso, 4 anos), paguei minhas dívidas à empresa e posso escolher ficar ou sair. A equidade que ganhei é minha em ambos os casos.

Assessores, aceleração e desencadeadores.

Os conselheiros recebem um termo extra que é "aceleração total na saída". Isso basicamente significa que, se você vende a empresa (ou IPO), eles imediatamente recebem 100% do capital próprio que você prometeu, mesmo que o período completo de aquisição não tenha terminado ainda.

Este é padrão e faz sentido. Eles fizeram um ótimo trabalho aconselhando você, você construiu uma empresa de sucesso, eles conseguiram o que lhes foi prometido e seu trabalho está pronto. Hooray.

No entanto, você também pode ficar muito complicado com gatilhos de equidade. Por exemplo, uma equipe de tecnologia de armas contratadas pode obter sua equidade com base em produtos entregues em vez de passar do tempo. Ou os empresários de vendas podem ter gatilhos de atingir metas de receita.

Eu recomendaria fortemente que não fosse elegante, pelo menos por enquanto. Quando você adiciona muitas regras ao seu sistema de equidade, as pessoas acham soluções alternativas mal-humoradas. Além disso, se você é novo nisso, você não precisa se justificar e não se arrisque a sair negociado quando fica com o formato padrão.

Saídas, investidores e reavivamento.

É tentador como um fundador dar-se um acordo "melhor", escolhendo um período de aquisição mais curto, como 1 ou 2 anos. Parece bom (& # 8220; mais equidade mais rápido! & # 8221;), mas geralmente leva ao desastre, pois permite que alguém se afaste com muita da empresa.

E mesmo que não mate a empresa, na verdade não ajuda você. Se você tem uma estrutura de aquisição de direitos excessivamente generosa, os investidores só irão financiar você se você "corrigi-lo" de volta a um período normal de 4 anos. E quando você vende a empresa, o adquirente geralmente irá "reconquistá-lo" em mais 4 anos.

Por isso, acelerar sua aquisição de direitos agora não ajuda você a sair rapidamente mais tarde. É toda a desvantagem (problemas de co-fundador) sem vantagem.

Como os legais funcionam no Reino Unido.

Nos Estados Unidos, a aquisição é padrão o suficiente para que seja dado como certo. No Reino Unido (e provavelmente em outros lugares), é menos conhecida. Por exemplo, conheci advogados de arranque britânicos que são tão imprudentemente incompetentes que recomendam contra a aquisição de direitos, citando-o como uma complicação excessiva. É necessário, e também fácil, então não há motivo para não [1].

Nos Estados Unidos, a aquisição de direitos é uma coisa que existe legalmente, cujos termos estão ali mesmo em seus documentos importantes, esperando ser preenchidos.

No Reino Unido, por outro lado, você simplesmente escreve-o no acordo de seu acionista. Vesting não é uma coisa legal bem conhecida, então você faz o melhor para explicar o que está destinado a acontecer. Consulte um advogado sobre isso para estar seguro (eu não sou um), mas essa foi minha experiência.

Edit: Andy fez um trabalho muito melhor de explicar como isso realmente funciona nos comentários. A seguir está em suas palavras. Obrigado Andy!

Com os fundadores, você aloca todas as ações na frente (quando vale a pena ao lado de zero) para evitar ser atingido pelo imposto se você se comprometerias a ser compartilhado mais tarde (quando eles estariam - espero - valem muito mais, e você Deve pagar impostos sobre a diferença se você obteve sem pagar à empresa o valor de mercado total em dinheiro).

Em seguida, você escreveu no acordo de acionistas uma cláusula de "buy-back", detalhando como a empresa tem o direito de comprar suas ações em valor nominal se você sair. Ao longo do tempo, a empresa tem o direito de comprar menos ações, até zero quando você estiver totalmente investido - isto é conhecido como "aquisição inversa".

Para os funcionários e, especialmente, uma vez que você fez uma rodada de investimento dando às suas ações um valor significativo, o empregado não recebe as ações na frente, mas tem o direito de comprar mais e mais ações ao longo do tempo de acordo com sua aquisição. No Reino Unido, a empresa pode registrar um esquema de opção de compartilhamento aprovado pela EMI com HMRC, o que significa que o funcionário pode obter suas ações no futuro sem pagar o preço total do mercado e ainda não ser atingido com o imposto.

[1] A maneira de não conquistar para lidar com disputas de co-fundadores no Reino Unido é um desastre. Isso funciona com base em que cada um tem nossos 50% desde o primeiro dia, mas a empresa fica progressivamente mais valiosa ao longo do tempo. Isso significa que, quando eu ando, você pode comprar meus 50% para qualquer coisa que valha atualmente, com base em que em breve valerá ainda mais. É um problema para as startups tecnológicas, porque você tende a não ter muito dinheiro na mão e porque as avaliações são impossíveis de concordar sem a pressão do mercado de ter vários investidores oferecendo uns contra os outros.

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42 Respostas aos princípios básicos da equidade: aquisição, penhascos, aceleração e saídas.

Na Holanda, a aquisição também não existe legalmente, de acordo com nosso advogado. Como resolvemos isso em nosso acordo de acionistas é que você tem que vender a parcela não adquirida de suas ações em uma saída antecipada por 1 euro de volta para os outros fundadores & amp; Você pode manter suas ações adquiridas ou vendê-las com um valor de mercado real.

Sounds like a similar sort of workaround to what we have in the UK. It’s a bit spooky to be using something so unstructured, but I still think (as you evidently did too) that it’s much safer than doing nothing.

Thank you for making this super super easy to understand. Ginormous thumbs up!!

Great clear read! thanks for sharing Rob. The young Paul Graham!

What’s the best way to allocate shares when it comes to companies house? On day zero would there be no share holders? Or do you agree to give back unvested shares if someone leaves?

I’m not totally sure on this one in the UK, but I believe you allocate the shares up front, and then put something in the shareholder’s agreement which specifies how much the person “gives back” when they depart.

Doing it the other way (giving the right number of shares as people leave) gets them hit with taxes, since they’re getting something that’s worth more now.

Again though, definitely check that with a lawyer or at least find a bit of boilerplate to use. I think Seedcamp open sourced their UK legal docs and those may include something like this.

Yes, this is exactly right – for founder equity/vesting.

With founders, you allocate all the shares up front (when they’re worth next to zero) to avoid getting hit on tax if you were to issue yourself shares later (when they’d be – hopefully – worth a lot more, and you’d have to pay tax on the difference if you obtained them without paying the company the full market value in cash).

You then have written into the shareholders agreement a “buy-back” clause, detailing how the company has the right to buy back your shares at nominal value if you leave. Over time, the company has the right to buy back fewer shares, until zero when you are fully vested – this is known as “reverse vesting”.

For employees, and particularly once you’ve done an investment round giving your shares a significant value, the employee does not get the shares up front, but instead has the right to buy more and more shares over time in accordance with their vesting. In the UK, the company can register an EMI-approved share option scheme with HMRC which means the employee can get their shares in the future without paying the full market price and still not be hit with the tax.

Apart from that, great post Rob!

Hi Rob, thanks for the mention. With our partners we created seedsummit/ where these documents can be found. They include founder & advisor agreements and termsheets.

Oh, nice. I meant to add that to the List of Resources post as well. Good catch :)

Great article Rob.

I think having a standard 4 yr vesting period might be a bit long though – 2 yr advisor vesting is probably more common. I think its likely to be a little harder to attract a potential advisor with a 4 yr vesting period and in reality the advisory needs of a startup in years 1-2 could be quite different in years 3-4. Perhaps early on the startup wants some experienced entrepreneurs who can help with company inception and getting seed inception, but perhaps later on you want an industry advisor that can help you navigate the world of enterprise sales.

More importantly, if you simply offer half the equity to vest over 2 yrs instead then you have the flexibility to renew that contract after year 2. Its worth noting that the Founder Institute, who open sourced useful (US) legal docs for signing up advisors default to a 2 yr advisor vesting period (fi. co/contents/fast).

Second ‘inception’ should read ‘investment’!

Makes sense, and big thanks for the pointer to the docs — super helpful.

I’d be totally fine with 2 year advisor vesting — they’re a lot less risky than founders.

Will update the article and add a note.

I was expecting this to be much more complicated. Very well explained, thanks Rob.

You guys and gals are making me dizzy. For weezoo, I am using Revenue Royalty financing; the kind Kevin Oleary on the Shark Tank loves.

He gives you $1 Million. You give him a 25% return per year (ROI) on the $1 Million. You pay him back 5-10% of your revenue until he gets back his principal, plus total ROI. If it takes you 3 years to pay him back, he gets $1.75 Million total.

Sometimes, you got to give up some equity, as a kicker, in addition to above, but I try to avoid it, if I can.

Investors like it too, because no exit strategy is needed. You blow less money that way, as well. It works well for cheapskates, like myself.

Great post, I’ve been running a UK company for about two years now and would’ve approached the vesting setup like a simple contract, but @andyy’s input was very valuable here, especially his words on the reverse vesting concept, almost never considered the sudden ‘receiving shares’ tax spike aspect in later stages when the company has higher valuations – great point.

Great article – the learning curve on everything in a startup is so big, we don’t need lawers and accountants making it harder. Not sure on the rules here in Australia for proprietary companies, but I suspect it boils down to the directors issuing a new class of shares with different rights. Will let you know when we get there!

Thank you for the clarity in your article Rob. With startups gaining traction around the world, it is becoming harder and harder to “make a model that fits all”.

A vesting period of 4-years might not be appropriate for ventures occurring in developing nations. It would be very hard to recruit talent for ventures operating abroad if both the vesting conditions and the cliff schedules don’t get adjusted for riskier settings. I appreciate your thoughts in this matter.

Basically how do you adjust vesting/cliff schedule to geographical risk?

I wonder if anyone can advise. I took a job with a start up a year ago. Salaried plus small percentage of equity subject to a vesting agreement. One year on and despite prompting I’ve not received the agreement. This makes me frustrated and concerned. Presumably despite the percentage written into my contract (referencing the missing agreement) if I were to leave the company at any stage, I would not have any claim on any of the promised shares? Or would I? Could they just say the cliff was a period longer than that which I stayed working for the company? Thanks in advance to anyone that can advise.

Does anyone know if this way of using shareholders agreements like in the UK works the same in Australia? A lot of our common law and company law is based on UK law for obvious reasons but I can’t seem to find anywhere and most lawyers I’ve spoken to to try understand this have no real clue.

My understanding in Australian law though is that if we do the reverse vesting is that if 1 year into a start up we decide to move an equity partner out of the business and exercise the buy back of the shares, that even though the shareholders agreement says we can buy them back for $1 the tax office sees this completely differently and ensures taxes are based on ‘market value’, which could be huge!

Anyone with any better clue than I and the lawyers I’ve spoken to!

Thanks in advance and great blog!!

So let’s say 4 founders with equal equity are vested over 4 years, and the company is sold for $1,000,000 after 2 years where each founder is 50% vested. What does the payout look like?

Do each receive $250k or $125k?

In defence of UK lawyers (and by way of a little insight into the way they think) when one says something is over-complicated, he or she is probably trying to steer you away from something because instinct built up over the years says it ain’t a good idea.

They’re probably thinking any of a number of things: that, if things aren’t done this way here, there’s probably a reason for it; that there are almost certainly tax issues; that at best the tax issues would be difficult to navigate (and might rule out what is suggested); that sorting them out, even if it could be done, would take a lot of time (which the client won’t want to pay for); that it would require a lot of bespoke drafting and additional thought (which again the client won’t want to pay for); that all of this means the whole thing is rather risky; and that it is going to be better to look to achieve similar ends using more conventional UK methods.

Don’t get me wrong, I understand the commercial reasons behind vesting, I just don’t think the US structure is likely to work here in the UK.

Andy’s suggestion is rather different from (what I take to be) the US approach, but not that different from something that has been a staple of angel and VC deals for many years, and something your UK lawyer is going to be very familiar with. Andy is suggesting leavers get to keep some of their shares, but have to sell others for a nominal value. Any UK lawyer with any experience in this area will be familiar with leaving provisions with discounted prices for early leavers. Not quite the same, I grant you (and which is better could be debated), but not that different. Both provide the means by which leavers don’t get the full benefit of their shares.

I’d add that unless the company has distributable profits (which won’t often be the case with startups), the company may not be able to buyback shares in the way Andy suggests anyway.

Disclosure: okay yes, I am a UK corporate lawyer, and I do work with startups. Referred here by a client. Postagem interessante.

As an alternative to the buy-back scenario, you can just allow in the company’s articles of association for the ‘un-vested’ shares to automatically be converted into worthless deferred shares upon the founder leaving.

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Vesting is just a way for people with no skills (business people) to get their hooks into tech people. It’s another term for slavery. Once tech people who actually have skills realize that they are the ONLY thing that makes money and stop feeling sorry for everyone else they will just build their own products and we can get rid of all the ‘business’ people with abstract ‘skills’ who socialize and call it work.

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Muito bom artigo! I wonder how to operate repurchase when a person who has vested shares left the company? Registry in China requires an individual shareholder show up personally before the registrar when any share transferred. The repurchase could not carry on if any individual shareholder does not go to the Registry even there was an agreement saying other shareholders have the right to repurchase his/her shares when left.

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4 dumb and 1 good way I’ve structured my work/life balance.

How to do (and what to expect from) early stage customer development & vendas.

How to make failure sustainable (and career entrepreneurship possible)

Abstraction makes us stupid at business.

Blogging for your business is worth it even if you get no traffic.

The problem isn’t you. The problem is the problem.

A man, a mop, a year, and an app – Joseph Hill on Aeir Talk.

How I come up with new startup ideas (in 4 steps)

Negotiate like you don’t need it (and other worthless advice)

Choose wars based on strengths & battles based on weaknesses.

Making decisions.

You’re a startup. It’s okay to ask about money.

My dad taught me cashflow with a soda machine.

Trollope on shipping.

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"Could not put it down"

"Brilliant read, full of useful tips and insight. Go get yourself a copy!"

Founders Space.

It is my understanding that the standard vesting period for the senior-level people is 4 years. During that 4 year vesting period, is it normal to do a 100% vest after the fourth year or are some investors ok with cliff vesting?

by Naomi Kokubo, Cofounder of Founders Space.

Here is a typical four-year stock option vesting schedule for employees:

In startups, most employees have their shares vest in exactly the same way, whether they are senior executives or entry level employees. Employee stock options usually have a one year cliff. This means the employee must work for the company for an entire year before any shares vest. If the employee leaves or is fired before the year is up, his/her shares never vest. If the employee is with the company for the full year, 25% of his/her shares vest. After the first year, the shares vest on a monthly or quarterly basis. After four years, 100% of the shares are fully vested.

That’s usually how things are structured, although there are always exceptions to the rule. Also, some employees may receive additional stock options that vest over four years as a bonus or reward for good performance. These additional stock options have their own vesting start date.

One more thing, founders usually own founders shares, but the company typically reserves the right to buy them back. This is different from employee stock options described above, but the end results tend to be similar.

I hope this helps!

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6 Comentários.

Great article Naomi! I found this information to be extremely helpful. Muito obrigado! I have a couple of quick questions:

1. Is there some form of documentation that I should obtain from my current employer regarding share vesting?

2. If I’m partially vested (50%) and leave my startup for another opportunity. What sort of documentation should I get to ensure I still have my ownership?

I got an offer letter from my company with the stcok option of 1000 Shares with a strike price of 15$….I dnt have any idea of how stock works completely.

If I exercise the share or selling fter 4 years(vesting compeleted). How much money i can make in Dollars?

Please explain me with one simple example.

I’ve been reading on vasting for a number of days, but multiple questions seem to be addressed no-where. And without examples, the whole matter remains utterly vague to me.

& # 8211; Where do vested shares for the new member come from? The hands of prior founders? A reservation within the business? How does this get administered?

& # 8211; What if an investment round, down or up, takes place between signing of the vesting agreement and full vesting? Which 1% does the person get, pre new funding, or after? And who pays for unvested % still to be earned? Do the new investors fund a vesting pool much like an option pool?

& # 8211; In stead of shares, any point in giving options, say at $1 exercise price, assuming actual price will be much higher?

& # 8211; If yet another employee/founder is added with a vesting schedule, out of whose pockets do the shares come then?

Is the common for the one-year cliff to start at the employee start date or “when the next board meeting happens”? Say I start on Feb 1. Is there flexibility in the Schedule A vesting to be either Feb 1 or Apr 1(next quarterly board meeting)?

Great answer Naomi. I want to point out one change that we will be seeing over the next few years. Under current accounting rules both annual and monthly vesting schedules can accrue compensation expense in the same way. As we move to a IFRS accounting, each vesting tranche will be treated as if it were its own grant. This means that expense will be somewhat accelerated to earlier n the life of the grant. It also means that grants with monthly vesting as described above will have to account for 37 separate amortization schedules. Not a huge deal, but certainly more complex.

We are seeing company start moving away from monthly vesting for this reason. Even though it is a pretty lame reason to move away from a vesting schedule if you think the vesting schedule works otherwise.

4-5 anos. But are you doing a typical startup?

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